El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el sindicato de cada sector o área de trabajo. Este convenio es el encargado de dejar sentada la regulación de las condiciones de trabajo -deberes y derechos- como salarios, vacaciones, licencias, capacitaciones, etc. Establece reglas para la relación entre empleadores y sindicatos.

Generalmente los convenios colectivos de trabajo definen un ámbito de aplicación y excluyen a algunas categorías de trabajadores. A estos trabajadores es a quienes se los llama usualmente “Trabajadores fuera de convenio”. Algunos, no entran dentro del ámbito de aplicación del convenio pero tampoco está expresamente excluidos del mismo:

      El Art. 16 de la Ley de Contrato establece que «Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador»

Por lo tanto, a los trabajadores excluidos de convenio no les son aplicables las normas del convenio que rige la actividad de su empresa o lugar de trabajo. Su regulación normativa está dispuesta por la ley y el contrato. Sin embargo, es posible que trabajadores que realicen tareas comprendidas en el Convenio Colectivo de Trabajo pero con trabajos diferentes de la actividad del empleador puedan serle aplicables las condiciones generales del Convenio pero no las escalas salariales.

Durante el año 2014, el diputado Héctor Recalde, presentó un proyecto bajo el número 1664-D-2014 con un único artículo que propone establecer que “La remuneración mensual y habitual de los trabajadores no encuadrados en un Convenio Colectivo de Trabajo, deberá ser superior en al menos un 20% a la remuneración mensual y habitual que por todo concepto perciba el trabajador mejor remunerado encuadrado en Convenio Colectivo de Trabajo” Esto responde a la exclusión muchas veces sin justificante de personal de jerarquía media en la aplicación de los convenios que lleva a que estos mandos medios o superiores muchas veces cobren sueldos menores que los empleados que se encuentran a su cargo en la pirámide laboral. El proyecto de Recalde, propone entonces que se fijen pautas mínimas en donde el trabajador reciba mayor remuneración acorde a  mayor responsabilidad o jerarquía.

Si existe un incremento para algunos trabajadores, debe existir también para quienes no se encuentren representados por ningún sindicato. Debe respetarse el principio constitucional de “igual remuneración por igual tarea” y sobre todo respetar que no exista solapamiento salarial. Por otro lado, un fallo de la cámara de trabajo en 2014, fijó por primera vez el monto del 10% como diferencia salarial entre el personal bajo convenio y los mandos medios que quedan fuera de convenio, ya que quedan fuera por ser considerados jerárquicos. Este fallo fue fijado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones luego del caso: “J.E.M. c/Galeno Argentina S.A s/despido”

Sobre la base del artículo 56 de la Ley de Contrato de Trabajo, que confiere al juez la facultad de fijar la remuneración, los camaristas determinaron que la diferencia del sueldo correspondiente al reclamo era del 10% respecto del máximo salario de los trabajadores comprendidos en el CCT. En el caso, la demanda tuvo por objeto resarcir el pago de diferencias salariales que, en opinión del trabajador, surgían de una disminución de la diferencia jerárquica salarial que se había ido achatando con el transcurso del tiempo, con relación a sus subordinados. Este fallo sienta un antecedente que podrá ser utilizado por las compañías ante reclamos más elevados, ya que tiene la fuerza de una sentencia y establece un monto bajo.